Über die bloße Notwendigkeit der psychologischen Sicherheit

“Hey. Hast du einen Moment Zeit? Ich glaube, ich habe ein psychologisches Sicherheitsthema.“ Ich war gestresst.

Ohne einen einzigen Frontend-Entwickler in unserem technischen Team kamen wir langsam ins Stocken. Ich hatte das Leistungsprofil fertiggestellt und es vor zwei Tagen an meine Teamkollegin geschickt. Sie hatte die Rolle immer noch nicht veröffentlicht. Wusste sie nicht, dass wir in einer Einstellungskrise steckten? Ich habe ihr letzte Woche gesagt, dass dies unsere oberste Priorität ist. Sollte ich es ihr noch einmal sagen? Aber das wäre ja Mikromanagement. Soll ich es einfach selbst tun? Das würde so aussehen, als würde ich ihr nicht zutrauen, ihren Job zu machen. Ich war beunruhigt. In diesem Moment meldete sie sich zu Wort.

“Personen in Teams mit höherer psychologischer Sicherheit verlassen Google seltener, sie nutzen eher die Kraft der vielfältigen Ideen ihrer Teamkollegen, sie bringen mehr Umsatz und werden von Führungskräften doppelt so oft als effektiv eingestuft.“ -Google Re:Work

Bevor wir fortfahren, hier ein kurzer Ausblick auf das, was noch kommen wird.

In Teil I werden wir psychologische Sicherheit (oder kurz PsySafety) genauer definieren.

In Teil II werden wir erörtern, warum Sie überhaupt einen Aufsatz über PsySafety lesen sollten. Warum? Weil sie die Voraussetzung dafür ist, dass Ihre Teamkollegen “bereit sind, sich auf einen produktiven Konflikt einzulassen, um aus verschiedenen Standpunkten zu lernen“¹. Ich nenne dieses Einlassen auf einen produktiven Konflikt manchmal “ Feedback geben“, und das ist die Daseinsberechtigung von PsySafety.

In Teil III werde ich die Lektionen mitteilen, die ich bei dem Versuch gelernt habe, psychologische Sicherheit in meiner eigenen Arbeit und meinem eigenen Leben zu etablieren. Über psychologische Sicherheit zu reden ist billig; zeigen Sie mir den Code. Was können Sie tun, um sie in die Tat umzusetzen? (Spoiler-Alarm: Sie beginnen damit, darüber zu sprechen.)

Vámonos.

Teil I: Was ist psychologische Sicherheit?

Auf die psychologische Sicherheit bin ich durch einen NYT-Artikel² aufmerksam geworden, in dem die Ergebnisse einer Studie über die Effektivität von Teams bei Google aus dem Jahr 2012 zusammengefasst wurden. 2012 - Google hatte seinen Suchmaschinen-Ruhm bereits hinter sich gelassen und war dafür bekannt, immer wieder erfolgreiche neue Produkte wie Gmail, Google Maps oder Android auf den Markt zu bringen.

Aber für jedes Team, das hinter diesen Erfolgsgeschichten stand, gab es viele andere, die sich abmühten, nur um am Ende zu einem beeindruckenden Friedhof gescheiterter Produkte beizutragen. Warum scheitern einige dieser Teams? Und warum sind andere erfolgreich? Spielt das Dienstalter eine Rolle? Die Größe des Teams? Sitzt man im selben Raum? In ihrer Studie sammelten die Forscher Daten von mehr als 180 Teams bei Google und fanden eine prägnante Antwort: psychologische Sicherheit.

Der Begriff psychologische Sicherheit wurde von Amy Edmondson, Professorin in Harvard, geprägt. Edmondson sammelte Daten über die Effektivität von Teams und die medizinische Fehlerquote in verschiedenen Krankenhäusern, als sie ein unerwartetes Ergebnis fand: Teams, die als effektiver eingestuft wurden, machten mehr Fehler! Oder doch nicht?

“Die guten Teams [...] machen nicht mehr Fehler, sie berichten mehr.“ - Amy C. Edmondson

Das ist überraschend, denn normalerweise bemühen sich Menschen, nicht inkompetent, aufdringlich oder negativ zu wirken. Und das ist ganz einfach: Nicht reden! Stellen Sie keine Fragen! Geben Sie keine Schwächen oder Fehler zu! Keine Ideen einbringen! Kritisieren Sie nicht den Status quo!

Denken Sie darüber nach. Die Folgen des Schweigens sind sicher und unmittelbar; die Folgen des Redens sind ungewiss und oft verzögert. Wenn man dann noch die Verlustaversion hinzunimmt, also die Tendenz, schlechte Ergebnisse lieber zu vermeiden als gute Ergebnisse anzustreben, erscheint es wie ein kleines Wunder, dass überhaupt jemand das Wort ergreift.

Aber in den besten Teams, in Krankenhäusern und anderswo, ergreifen die Menschen das Wort.

Ist es ein Vogel? Ist es ein Flugzeug?

Das ist psychologische Sicherheit!

“Psychologische Sicherheit beschreibt die Überzeugung, dass weder die formellen noch die informellen Konsequenzen zwischenmenschlicher Risiken, wie das Bitten um Hilfe oder das Eingestehen eines Fehlers, bestrafend sein werden. In psychologisch sicheren Umgebungen glauben die Menschen, dass andere nicht negativ reagieren werden, wenn sie einen Fehler machen oder um Hilfe bitten. Stattdessen wird Offenheit sowohl erlaubt als auch erwartet. -Amy C. Edmondson

Oder etwas prägnanter ausgedrückt: Psychologische Sicherheit ist “die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld sicher ist für zwischenmenschliche Risikobereitschaft.“

Teil II: Warum brauchen wir psychologische Sicherheit?

Eine effektive Führungskraft kümmert sich um zwei Dinge: Ergebnisse und Mitarbeiterbindung.⁴ Was können Führungskräfte tun, um Ergebnisse zu erzielen und gleichzeitig ihr Team an sich zu binden?

“Wenn eine Person ihre Arbeit nicht macht, kann es nur zwei Gründe dafür geben. Die Person kann es entweder nicht oder will es nicht tun; [sie] ist entweder nicht fähig oder nicht motiviert.“ -Andy Grove, High Output Management

Daraus können wir, wie Andy, leicht ableiten, dass es nur zwei Dinge gibt, die ein Manager tun kann, um die Effektivität seines Teams zu verbessern: trainieren und motivieren. Psychologische Sicherheit hilft bei beidem.

Motivieren

Wissen Sie, was kein guter Motivator ist? Furcht. Angst hemmt das Lernen und die Zusammenarbeit.⁵ Sie tötet die Kreativität. Sie mag als Managementtechnik funktioniert haben, als Lernen und Zusammenarbeit in der Zeit der Praktikanten noch Kaffee für Disziplin und Autorität kochten. Heute - manchmal auch als Informationszeitalter bezeichnet - wird Kaffee von Wissensarbeitern in Code umgewandelt; die Vorzüge von Lernen, Zusammenarbeit und Kreativität haben die ihrer früheren Tyrannen übertroffen, und Angst ist nicht mehr angesagt.

Glücklicherweise ist psychologische Sicherheit das beste Gegenmittel gegen Angst am Arbeitsplatz. Mit PsySafety ist es einfacher, Verletzlichkeit zu zeigen. Es ist einfacher, zuzugeben, wenn man einen schlechten Tag hat. Es ist einfacher, “sein ganzes Selbst bei der Arbeit einzubringen“, und es ist einfacher, Vielfalt zu zelebrieren und zu nutzen.⁶

Wenn Ihre Teammitglieder ihre Meinung sagen, ohne Angst vor Konsequenzen zu haben, haben sie nicht nur mehr Spaß an ihrer Arbeit, sondern verschwenden automatisch weniger Zeit und Energie mit der Verwaltung ihrer Interaktionen innerhalb der Gruppe. Keine Statusspiele und keine Büropolitik mehr. PsySafety ist die Grundlage, auf der Manager vertrauensvolle Beziehungen mit und innerhalb ihres Teams aufbauen können.⁷

Zug

Warum ist uns eine vertrauensvolle Beziehung wichtig? Weil sie uns in die Lage versetzen, besseres und offeneres Feedback zu geben. Dies ist die “Bereitschaft zu produktiven Konflikten, um aus unterschiedlichen Standpunkten zu lernen“, und es ist der Hauptgrund, warum psychologische Sicherheit die Aufmerksamkeit der Führungskräfte verdient. Gutes Feedback führt zu gutem Verhalten und damit zu guten Ergebnissen.

Die Menschen müssen wissen, dass Sie sich kümmern

Meine Mutter sagte immer, dass sie mir nur sagt, ich solle beim Essen den Mund schließen, weil sie mich liebt. Es hat viele Jahre gedauert, bis ich merkte, dass sie Recht hatte.⁸

Leider sind Menschen schlecht darin, nach Beweisen zu suchen, die ihren eigenen Überzeugungen widersprechen.

Es ist leicht, die Fehler anderer zu sehen, aber schwierig, die eigenen zu erkennen. -Buddha , Dhammapada

Deshalb ist Feedback ein Geschenk. Aber es ist ein Geschenk, das man erst einmal auspacken muss. Nur wenn ich glaube, dass die Person (ein Freund?), die zu mir spricht, mein bestes Interesse im Sinn hat, werde ich geneigt sein, zuzuhören. Andernfalls (ein Feind?) wird mein Gehirn bereit sein, sich zu wehren. Unsere Intuition steuert unser Denken.⁹ Wenn Sie also wollen, dass Ihr Feedback gehört wird, müssen Ihre Teammitglieder wissen, dass sie Ihnen persönlich am Herzen liegen.¹⁰

“Vertrauen bedeutet zu wissen, dass ein Teammitglied, wenn es Sie antreibt, dies tut, weil ihm das Team am Herzen liegt.“ -Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team

Psychologische Sicherheit und gutes Feedback gehen Hand in Hand. Feedback zu geben ist eine großartige Möglichkeit zu zeigen, dass man sich kümmert, aber es funktioniert am besten, wenn die andere Person daran glaubt. Über die anderen Bestandteile eines guten Feedbacks habe ich hier geschrieben.

Debatte

“Meinungsverschiedenheiten sind Feedback, und je eher wir lernen, effizient miteinander zu streiten, desto eher (und mehr) werden wir einander vertrauen und respektieren .“ - Michael Lopp, Die Kunst des Führens

Andersherum ausgedrückt: Je eher wir lernen, einander zu vertrauen und zu respektieren, desto eher können wir anfangen, effizient zu widersprechen.

In einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld bringen die Menschen ihre Ideen und Bedenken an die Oberfläche. Sie äußern ihre Fragen und weisen sowohl auf Probleme als auch auf Möglichkeiten hin. Sie geben Fehler zu. Sie haben keine Angst vor dem Scheitern. Und sie haben keine Angst vor produktiven Konflikten und offenen Debatten.

Eine offene Debatte ist wichtig, weil sie uns hilft, die beste Lösung zu finden. Ein weniger offensichtlicher Vorteil: Nur wenn die Menschen die Möglichkeit haben, ihre Bedenken und Meinungsverschiedenheiten zu einer Entscheidung zu äußern und das Gefühl haben, dass sie angehört wurden, sind sie bereit, sich für diese Entscheidung einzusetzen. Und nur wenn sich die Menschen einer Entscheidung verpflichtet fühlen, kann man sie dafür zur Rechenschaft ziehen.¹¹

Ray Dalio nennt dies eine Ideen-Meritokratie.

“[Eine Ideen-Meritokratie] ermutigt nachdenkliche Meinungsverschiedenheiten und erforscht und gewichtet die Meinungen der Menschen im Verhältnis zu ihren Vorzügen.“ -Ray Dalio, Principles: Work and Life

Meiner Erfahrung nach ist es viel einfacher, eine Ideen-Meritokratie aufzubauen, wenn man sich auf ein Fundament psychologischer Sicherheit stützen kann.

Teil III: Wie können wir die psychologische Sicherheit fördern?

“Psychologische Sicherheit ist kein Persönlichkeitsunterschied, sondern eine Eigenschaft des Arbeitsplatzes, zu deren Schaffung Führungskräfte beitragen können und müssen.“ - Amy C. Edmondson

Die schlechte Nachricht: PsySafety ist ein Phänomen auf Gruppenebene, und daher ist jede Führungskraft für die Schaffung von PsySafety in ihrem Team verantwortlich. Sie können die Arbeit nicht auf unternehmensweite Richtlinien abwälzen.

Die gute Nachricht: Die Hebelwirkung der psychologischen Sicherheit auf Führungskräfte ist immer noch groß. Wenn Ihnen die Ergebnisse und die Mitarbeiterbindung in Ihrem Team wichtig sind, lohnt sich der Aufwand für die Schaffung eines Umfelds der psychologischen Sicherheit.¹²

Wie können wir also vorgehen, um sie zu schaffen?

Schritt 1: Gespräche im Wasserkreislauf

“Ohne [Vertrauen] ist Teamarbeit so gut wie unmöglich.

Leider wird das Wort Vertrauen so oft verwendet - und missbraucht -, dass es etwas von seiner Wirkung verloren hat. [...]

Im Zusammenhang mit dem Aufbau eines Teams bedeutet Vertrauen die Zuversicht der Teammitglieder, dass die Absichten ihrer Kollegen gut sind und dass es keinen Grund gibt, sich in der Gruppe zu schützen oder vorsichtig zu sein. Im Wesentlichen müssen sich die Teammitglieder daran gewöhnen, einander gegenüber verletzlich zu sein.

Diese Beschreibung steht im Gegensatz zu einer Standarddefinition von Vertrauen, bei der es um die Fähigkeit geht, das Verhalten einer Person auf der Grundlage früherer Erfahrungen vorherzusagen.“ - Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team

Dies ist aus dem Kapitel über das Fehlen von Vertrauen, der ersten Dysfunktion eines Teams, auf der laut Lencioni alle anderen aufbauen. Hört sich für Sie sehr nach psychologischer Sicherheit an? Was Lencioni brauchte, war keine weitere Definition für Vertrauen. Was er brauchte, war ein anderes Wort: psychologische Sicherheit.¹³

In der Einleitung von Thinking, Fast and Slow beschreibt Kahneman sein Buch als einen Versuch, das Vokabular von “Watercooler-Gesprächen“ zu bereichern. Indem er den Menschen eine präzisere Sprache an die Hand gibt, hofft er, prägnantere und intelligentere Unterhaltungen zu ermöglichen. “Oh, das hört sich so an, als ob du der Verfügbarkeitsheuristik zum Opfer fällst“ hat mehr Aussagekraft als “Meinst du nicht, dass du das überschätzt, weil du vielleicht kürzlich in der Zeitung darüber gelesen hast?“.

Um intelligentere Gespräche zu ermöglichen, ist der erste Schritt auf dem Weg zu einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld die Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses dessen, was “psychologisch sicheres Arbeitsumfeld“ bedeutet.

Das bedeutet, darüber zu sprechen. Erwähnen Sie PsySafety während Ihres Einstellungsverfahrens. Nehmen Sie es in Ihre Einführungsunterlagen auf. Erklären Sie, warum es wichtig ist. Erinnern Sie Ihre Teammitglieder an die unsichere und voneinander abhängige Natur Ihrer Arbeit und an die entsprechende Notwendigkeit, offen mit Ihren Teammitgliedern zu sein, um erfolgreich zu sein. Gestalten Sie Misserfolge neu. Um vom Abstrakten zum Konkreten zu kommen: Nennen Sie Beispiele für psychologische Sicherheit, die gut gelaufen sind, und für psychologische Sicherheit, die schief gelaufen ist, aus Ihrem Unternehmen.

Immer wenn ein neuer Mitarbeiter zu meinem Team stößt, ist psychologische Sicherheit das erste, worüber ich spreche. Ich beginne unser erstes 1:1-Gespräch, indem ich ihm erkläre, dass es meine Aufgabe ist, ihm zu helfen, in seiner neuen Rolle erfolgreich zu sein, und dass das Einzige, worauf ich in den ersten Wochen Wert lege, die Schaffung psychologischer Sicherheit ist. Ergebnisse werden folgen.

Schritt 2: Zur Teilnahme einladen

“Niemand hat das Recht, eine kritische Meinung zu haben, ohne sie zu äußern“. - Ray Dalio, Principles: Life and Work

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass psychologische Sicherheit mehr oder weniger dasselbe ist wie nett zu sein. Aber bei PsySafety geht es nicht nur darum, nett zu sein.¹⁴ Um es mit den Worten von Kim Scott zu sagen: Es geht nicht nur darum, sich persönlich zu kümmern, sondern auch darum, direkt herauszufordern.

Um direkte Herausforderungen zu fördern, müssen die asymmetrischen Anreize überwunden werden, die das Schweigen gegenüber dem Aussprechen von Kritik begünstigen (siehe Teil I). Der Weg des geringsten Widerstands muss das Wort sein.

Dies geschieht, indem man ausdrücklich zur Beteiligung auffordert und nicht nur implizit darauf hofft. Bitten Sie um Beiträge. Machen Sie regen Gebrauch von RfCs.¹⁵ Bitten Sie um Feedback in Ihren 1:1-Gesprächen. Führen Sie Retrospektiven durch, bei denen jeder seine Gedanken einbringen kann (muss!).

Schritt 3: Die Dinge beim Namen nennen

“Geben Sie zu, wenn Sie einen schlechten Tag haben - und [schaffen Sie] einen sicheren Raum, in dem andere das Gleiche tun können.“ - Kim Scott, Radical Candor

Der beste Weg, ein Umfeld psychologischer Sicherheit zu schaffen, besteht darin, so zu tun, als sei es bereits vorhanden. Sie müssen beweisen, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen.

Wie? Geben Sie zu, dass Sie sich geirrt haben. Schreiben Sie Autopsien und übernehmen Sie die Verantwortung dafür, wenn die Dinge nicht so laufen wie geplant.

Belohnen Sie Ihre Teamkollegen, wenn sie ihre Meinung sagen. Nehmen Sie sich Zeit zum Zuhören. Wenn jemand ein schwieriges Thema anspricht, ist die Unruhe im Raum oft mit Händen zu greifen. Ich beginne diese Gespräche gerne damit, dass ich mich freue, dass wir sie überhaupt führen. “Großartig! Nicht, dass wir dieses Problem haben, sondern dass Sie es angesprochen haben. So schaffen wir psychologische Sicherheit und so bauen wir ein erfolgreiches Unternehmen auf!🤗“

Wenn Sie hören, dass jemand ein Problem im Zusammenhang mit einer Person anspricht, die nicht im Raum ist, sollte Ihre einzige und erste Reaktion sein: “Haben Sie schon mit ihnen darüber gesprochen?“ Wenn es eine Verhaltensweise gibt, die die psychologische Sicherheit schneller zerstört, als man dreimal laut sagen kann, dann ist es Klatsch und Tratsch. Reden Sie also nicht hinter dem Rücken von jemandem. Wenn Sie ein Problem mit jemandem haben (oder besser: mit dem Verhalten von jemandem), sprechen Sie ihn direkt darauf an.¹⁶

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie tagtäglich Gelegenheiten verpassen, psychologische Sicherheit zu demonstrieren, versuchen Sie es mit einem strukturierteren Ansatz. Lassen Sie jeden einen Lebenslauf über Misserfolge schreiben und ihn im Team besprechen. Oder veranstalten Sie eine Angstparty, um “strukturierte Zeit [zu] haben, um verletzlich zu sein und [Ihre] Ängste an die Öffentlichkeit zu bringen“.

Schritt 4: Die Glocke

Für viele von Ihnen ist es selbstverständlich, Feedback zu geben und Probleme in offenen Debatten zu klären. Zum Glück sind HiPPOs in vielen Unternehmen, die ich kenne, ausgestorben.

Aber manchmal wird es schwierig. Sie werden mit einer Situation oder einem Thema konfrontiert, das Ihnen Unbehagen bereitet. Sie fühlen sich ängstlich und zögern, es mit Ihrem Teamkollegen anzusprechen. Dann brauchen Sie die Glocke.

Wenn ich Ihnen nur einen einzigen Rat geben könnte, der Ihnen hilft, PsySafety zu etablieren, dann wäre es dieser: Wenn Sie zögern, ein schwieriges Thema mit Ihrem Teamkollegen anzusprechen, müssen Sie die Glocke für psychologische Sicherheit in Ihrem Kopf läuten lassen.¹⁷

“Hey, haben Sie einen Moment Zeit? Ich glaube, ich habe ein psychologisches Sicherheitsthema.“

Erinnern Sie sich an den Einstellungsstau aus der Einleitung? Wie sich herausstellte, war sich meine Teamkollegin (Erin) sehr wohl bewusst, wie wichtig es war, unsere Rekrutierungsbemühungen für die neue Stelle in Gang zu bringen. Aber, raten Sie mal, sie war auch für die Gehaltsabrechnung zuständig, und wenn sie diese nicht rechtzeitig abschließen würde, würde niemand in unserem Unternehmen bezahlt werden. Daran hat sie die letzten beiden Tage gearbeitet. Sie spürte meine Besorgnis. Sie war selbst sehr gestresst. Dann beschloss sie, den Mund aufzumachen.

Erin und ich gingen spazieren, um die Luft zu reinigen. Das war psychologische Sicherheit, die schief und richtig zugleich war.

Schief, weil ich Erin nicht sofort angesprochen habe. Hätte ich das sofort getan, als ich merkte, dass sie auf mein Leistungsprofil nicht reagierte, wäre alles ganz einfach gewesen. Erin hätte weiter an der Gehaltsabrechnung gearbeitet. Ich hätte ihr geholfen und die Rolle veröffentlicht, ohne dass ich befürchtet hätte, sie zu bevormunden oder ihr mangelndes Vertrauen zu zeigen. Das hätte uns beiden zwei Tage Stress und Unruhe erspart und zu besseren Ergebnissen geführt.

HatRecht, denn Erin hat sich zu Wort gemeldet. Hätte sie das nicht getan, wäre ich vielleicht in dem Glauben geblieben, dass sie nicht weiß, wie sie Prioritäten setzen soll, ohne dass ich es ihr sage. Eine tickende Zeitbombe, die uns mit Sicherheit irgendwann um die Ohren geflogen wäre. Glücklicherweise helfen solche Momente, wenn sie richtig gehandhabt werden, die verbleibenden PsySafety-Barrieren zwischen Ihnen und Ihrem Teamkollegen abzubauen. Gemeinsam können Sie ein starkes Fundament der psychologischen Sicherheit legen, auf dem Sie in Zukunft aufbauen können. Ich habe gelernt, dass ich Erin vertrauen kann, dass sie etwas sagt, wenn es schwierig wird. Sie erfuhr, dass ich produktiv auf ihre Bedenken reagieren würde. Und es bestärkte mich in meiner Entschlossenheit, es Erin gleich zu tun, wenn ich das nächste Mal zögerte, ein Problem mit ihr anzusprechen.

Je öfter man diese Gespräche führt, desto einfacher werden sie. Bei vielen meiner Teamkollegen musste ich zum ersten Mal die Glocke läuten, um volle psychologische Sicherheit zu erlangen. Sie läutete. Wir sprachen. Und haben nie zurückgeblickt.

Einpacken

“Der Aufbau eines funktionierenden Teams ist kein ausgeklügelter oder unglaublich komplexer Prozess, sondern erfordert eine unglaublich konsequente und beharrliche Befolgung sehr einfacher Prinzipien.“ - Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team

Psychologische Sicherheit ist die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Sie hilft Ihnen, Ihre Teamkollegen zu halten, und bietet einen fruchtbaren Boden für direktes Feedback und offene Debatten - das Ritual auf dem Weg zu guten Ergebnissen. Es gibt kein Patentrezept für die Schaffung psychologischer Sicherheit in Ihrem Team, aber es ist auch nicht allzu kompliziert. Seien Sie nett, zeigen Sie Verletzlichkeit. Hören Sie auf die Klingel. Und sprich lauter!

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¹ Das Zitat stammt von Amy Edmondson. Wir werden bald mehr von ihr hören.

² Dank der Wayback Machine könnt ihr es hier lesen.

³ Ich weiß! 🙀 Es wäre viel cooler gewesen, wenn es ein Pokemon vom Typ Psycho gegen ein Pokemon vom Typ Gift gewesen wäre, aber das ist das einzige Bild, das ich finden konnte.

⁴ Diese Definition eines effektiven Managers stammt direkt aus Mark Horstmans gleichnamigem Buch: The Effective Manager.

⁵ Lesen Sie Managing with the Brain in Mind. (ein Artikel aus strategy+business, geschrieben am 27. August 2009) für einen ausführlichen Blick darauf, was Manager von den Neurowissenschaften lernen können. Ein bemerkenswertes Zitat: “Die Bedrohungsreaktion ist sowohl geistig anstrengend als auch tödlich für die Produktivität einer Person“.

⁶ Lassen Sie uns noch einmal direkt aus dem Mund des Pferdes hören (das Pferd ist in diesem Fall Edmondsons Buch über psychologische Sicherheit: Die furchtlose Organisation).

“Die Forscher untersuchten [...] 195 Teams an einer französischen Universität und fanden heraus, dass Teams mit unterschiedlichem Fachwissen gut abschnitten, wenn die psychologische Sicherheit hoch war, und schlecht, wenn nicht.

[In einer Reihe von Studien wurden die Auswirkungen der demografischen Vielfalt auf die Teamleistung untersucht. Einige haben gezeigt, dass Vielfalt die Leistung fördert, während andere eine negative Beziehung zwischen Vielfalt und Leistung festgestellt haben. Wenn verschiedene Studien widersprüchliche Ergebnisse wie diese zeigen, ist dies in der Regel ein Zeichen für einen fehlenden Moderator.

Vielleicht ist die psychologische Sicherheit dieser fehlende Moderator?

⁷ Etwas esoterischer in der Anwendung, aber eine andere Möglichkeit, die zentrale Rolle, die die psychologische Sicherheit in jeder Organisation spielen sollte, zu betrachten, ist durch die Brille der Theorie der Firma. Sie besagt, dass Unternehmen entstehen, weil die Zusammenarbeit innerhalb der Grenzen einer Organisation effektiver ist als außerhalb. Alles, was die Zusammenarbeit effektiver machen kann, verdient also einen genauen Blick.

⁸ Habe ich zugehört? Mein Elefantenreiter (siehe Fußnote 9) war in der Regel schnell bei der Sache: “Aber in anderen Kulturen ist Geräusche machen eine höfliche Art zu zeigen, dass man das Essen schätzt!“

⁹ Man unterschätzt meist, wie sehr diese Aussage zutrifft. Um die Tragweite dieser Aussage zu verstehen, kann ich Jonathan Haidts Buch “The Righteous Mind“ (Der gerechte Verstand) empfehlen, das eine einprägsame Metapher über unseren Verstand als Reiter und Elefant enthält.

“Der Geist ist geteilt, wie ein Reiter auf einem Elefanten, und die Aufgabe des Reiters ist es, dem Elefanten zu dienen. Der Reiter ist unser bewusstes Denken. [...] Der Elefant sind die anderen 99 Prozent der mentalen Prozesse - diejenigen, die außerhalb unseres Bewusstseins ablaufen, aber tatsächlich die meisten unserer Verhaltensweisen steuern.“

¹⁰ Lesen Sie die erste Hälfte von Kim Scotts Radical Candor, einer großartigen Abhandlung über das Geben von Feedback (sie nennt es direktes Herausfordern) auf eine Art und Weise, die zeigt, dass Sie sich persönlich kümmern.

¹¹ Angst vor Konflikten, mangelndes Engagement, Vermeidung von Verantwortlichkeit, Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen. Dies sind die namensgebenden Dysfunktionen (zwei bis fünf) aus Patrick Lencionis Buch The Five Dysfunctions of a Team. Was ist die erste Funktionsstörung, auf der alle anderen aufbauen? Wir werden gleich mehr darüber erfahren.

¹² In PsySafety zu investieren ist ein bisschen wie das Schreiben von Tests. Wenn Sie einen Code wollen, der auch morgen noch funktioniert, werden Sie bald lernen, dass Sie jetzt investieren, um später Zeit zu sparen.

¹³ Hier ist, was Edmondson über Vertrauen gegenüber psychologischer Sicherheit zu sagen hat: “Beim Vertrauen geht es darum, anderen im Zweifelsfall den Vorzug zu geben, und bei der psychologischen Sicherheit geht es darum, ob andere Ihnen im Zweifelsfall den Vorzug geben, wenn Sie z. B. um Hilfe gebeten oder einen Fehler zugegeben haben.“ Vertrauen bezieht sich auf die Beziehung zwischen zwei Personen, psychologische Sicherheit ist ein Teamphänomen.

¹⁴ Aber nett zu sein, ist sicherlich hilfreich.

¹⁵ RfC bedeutet Request for Comment. Es ist eine gängige Praxis in Open-Source-Softwareprojekten, funktioniert aber auch außerhalb der Softwareentwicklung. Man schreibt auf, was, warum und wie man etwas ändern möchte, und bittet denjenigen, den es betrifft, um schriftliches Feedback. Dadurch wird das Einholen von Anregungen zur neuen Normalität, Ihre Entscheidungsprozesse werden transparenter und es ist einfacher, aus vergangenen Fehlern zu lernen, wenn Sie die Gründe für frühere Entscheidungen schnell nachschlagen können. Bei Luminovo haben wir eine unternehmensweite Notion-Datenbank für RfCs. Nahezu jede Entscheidung (sei es über ein neues Beobachtungstool in Entwicklung oder die Wahl des Kaffees) wird dort für alle sichtbar dokumentiert.

¹⁶ Nur wenn Sie gemeinsam keine Lösung für das jeweilige Problem finden, ist es an der Zeit, es zu eskalieren und mit jemand anderem zu sprechen (z. B. mit Ihrem direkten Vorgesetzten).

¹⁷ Eines der Grundprinzipien von Ray Dalio lautet: Schmerz + Reflexion = Fortschritt. Wenn Sie erkennen, dass das, was Sie für wahr halten wollten, Ihre Wahrnehmung dessen, was tatsächlich wahr ist, getrübt hat, empfinden Sie Schmerz. Die Tugend des Schmerzes besteht darin, dass er signalisiert, dass man sich in einer Situation befindet, aus der man lernen kann (und muss). Die Glocke funktioniert auf die gleiche Weise.

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Dank an Sebastian Schaal.